Prehľad zmien v zákonníku práce od 1. 11. 2022 a 1. 1. 2023
02. 11. 2022
Prehľad najdôležitejších zmien v zákonníku práce účinných od 1.11.2022 a následne od 1. 1. 2023.
Aké sú najdôležitejšie zmeny v zákonníku práce účinné od 1. 11. 2022 a od 1. 1. 2023?
Novela zákonníka práce od 1. 11. 2022 prináša viaceré významné zmeny, ktoré sa dotýkajú najmä práv a povinností zamestnávateľov pri založení, zmenách aj skončení pracovného pomeru.
Zmeny sa dotknú aj pracovných zmlúv a dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru či skúšobnej doby a takiež sa zavádza možnosť vykonávania inej zárobkovej činnosti vo voľnom čase zamestnanca.
Od 1. 11. 2022 vzniká tiež inštitút otcovskej dovolenky, ktorý má zabezpečiť zosúladenie pracovného a súkromného života zamestnanca – otca.
Tieto zmeny dopĺňa tiež niekoľko ďalších noviniek schválených osobitnou novelou, ktorá nadobúda účinnosť až 1. 1. 2023, pričom konkrétne pôjde o zavedenie novej dohody o pracovnej činnosti na výkon sezónnej práce, zavedenie elektronickej podoby ako primárnej formy gastro-lístkov a zavedenie príspevku na štátom podporované nájomné bývanie.
Vyššie uvedené a ďalšie zmeny v zákonníku práce popisujeme ďalej v tomto príspevku.
Náležitosti pracovnej zmluvy od 1. 11. 2022
Súčasné znenie § 43 zákonníka práce upravuje podstatné, pravidelné a náhodilé náležitosti pracovnej zmluvy. Od 1. 11. 2022 bude musieť pracovná zmluva okrem identifikačných údajov zamestnanca a zamestnávateľa povinne obsahovať len podstatné náležitosti, ktorými sú druh práce, miesto výkonu práce, deň nástupu do práce a mzdové podmienky, pokiaľ nie sú dohodnuté v kolektívnej zmluve.
To znamená, že výplatný termín, pracovný čas, výmera dovolenky ani dĺžka výpovednej doby nemusí byť priamo uvedená v pracovnej zmluve, ale zamestnávateľ bude mať na výber, či tieto pravidelné zložky upraví priamo v pracovnej zmluve ako ďalšie podmienky alebo v súlade s novozavedeným ustanovením zákonníka prace ich poskytne zamestnancovi formou osobitnej písomnej informácie o pracovných podmienkach, a to:
do 7 dní od vzniku pracovného pomeru:
a) spôsob určovania miesta výkonu práce alebo určenie hlavného miesta výkonu práce, ak sú v pracovnej zmluve dohodnuté viaceré miesta výkonu práce,
b) ustanovený týždenný pracovný čas, údaj o spôsobe a pravidlách rozvrhnutia pracovného času, rozsah a čas poskytnutia prestávky v práci a odpočinku, pravidlá práce nadčas vrátane mzdového zvýhodnenia za prácu nadčas,
c) splatnosť mzdy a výplata mzdy vrátane výplatných termínov;
do 4 týždňov od vzniku pracovného pomeru:
d) výmera dovolenky a spôsob jej určenia,
e) pravidlá skončenia pracovného pomeru, dĺžka výpovednej doby alebo spôsob jej určenia, ak v čase poskytnutia informácie nie je známa, lehota na podanie žaloby o určenie neplatnosti skončenia pracovného pomeru,
f) právo na odbornú prípravu poskytovanú zamestnávateľom, ak sa poskytuje, a jej rozsah.
Samozrejme, zamestnanec a zamestnávateľ si aj naďalej môžu v pracovnej zmluve dohodnúť aj ďalšie podmienky (napr. hmotné benefity).
Primeranosť skúšobnej doby v pracovnom pomere na dobu určitú od 1. 11. 2022
Vo všeobecnosti platí, že skúšobnú dobu možno písomne dohodnúť najviac na 3 mesiace, u vedúceho zamestnanca v priamej riadiacej pôsobnosti najviac 6 mesiacov, pričom ju nemožno predlžovať, s výnimkou prekážok v práci na strane zamestnanca.
Doteraz v zákonníku práce neexistovalo ustanovenie, ktoré by upravovalo pravidlá proporcionality skúšobnej doby ku dĺžke trvania pracovného pomeru. Novela zákonníka práce však od 1. 11. 2022 zavádza pravidlo, že u zamestnanca s pracovným pomerom na určitú dobu nesmie byť dohodnutá skúšobná doba dlhšia ako polovica dohodnutej doby trvania pracovného pomeru, čím bude zamestnancom poskytnutá vyššia miera ochrany.
Príklad:
Pán Viliam sa so zamestnávateľom dohodli na pracovnom pomere na dobu určitú v trvaní 4 mesiacov. Skúšobná doba v tomto prípade môže byť uzatvorená maximálne na obdobie 2 mesiacov.
Zmeny v dohody o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru od 1. 11. 2022
Zamestnávateľ je od 1. 11. 2022 vo vzťahu k tzv. dohodárom povinný informovať o dňoch a časových úsekoch, v ktorých môže od zamestnanca požadovať vykonávanie práce, vždy minimálne 24 hodín pred pridelením pracovnej úlohy.
V opačnom prípade ak zamestnávateľ zruší výkon práce menej ako 24 hodín vopred, zamestnancovi prináleží náhrada odmeny, ktorú by inak dosiahol, najmenej v sume 30% odmeny.
Otcovská dovolenka od 1. 11. 2022
Popri dlhodobo zaužívaných pojmoch ako materská dovolenka a rodičovská dovolenka, dochádza v zákonníku práce k zavedeniu otcovskej dovolenky, ktorá z pohľadu pravidiel čerpania a poskytovania dávok do značnej miery kopíruje materskú dovolenku.
Za čerpanie otcovskej dovolenky zamestnancovi neprináleží nárok na náhradu mzdy. Po splnení podmienok bude mať zamestnanec nárok na tzv. „otcovské“ za obdobie čerpania otcovskej dovolenky, pričom ide o dávku, ktorú vyplatí Sociálna poisťovňa na základe zákona o sociálnom poistení (rovnako ako aj pri materskej).
Nová právna úprava prináša zamestnancovi na otcovskej dovolenke aj ďalší benefit v podobe ochrany pred nedôvodným skončením pracovného pomeru v skúšobnej dobe, tak ako je to napr. aj v prípade tehotnej zamestnankyne.
So zamestnancom na otcovskej dovolenke bude možné skončiť pracovný pomer len vo výnimočných prípadoch, ktoré nemôžu súvisieť so starostlivosťou o narodené dieťa. Skončenie pracovného pomeru musí zamestnávateľ náležite odôvodniť.
Zamestnanec môže od 1. 11. 2022 žiadať o prechod na inú formu zamestnania
Zákonník práce od 1. 11. 2022 zavádza právo zamestnanca s pracovným pomerom na dobu určitú alebo na kratší pracovný čas, ktorého pracovný pomer trvá aspoň šesť mesiacov a uplynula mu skúšobná doba, požiadať o prechod na inú formu zamestnania.
Touto inou formou je prechod na pracovný pomer na dobu neurčitú alebo ustanovený týždenný pracovný čas namiesto skráteného pracovného času.
Zamestnávateľ je na základe takejto žiadosti povinný poskytnúť zamestnancovi písomnú odôvodnenú odpoveď do 1 mesiaca, ak zamestnáva menej ako 50 zamestnancov, alebo do 3 mesiacov, ak zamestnáva 50 a viac zamestnancov.
Zamestnávateľ tejto žiadosti nemusí vyhovieť, avšak neposkytnutie odpovede v súlade so zákonníkom práce predstavuje porušenie povinností zamestnávateľa, ktoré môže byť sankcionované.
Výkon inej zárobkovej činnosti popri pracovnom pomere od 1. 11. 2022
Podľa novej úpravy nebude môcť zamestnávateľ obmedzovať zamestnanca vo výkone inej zárobkovej činnosti nad rámec určeného pracovného času. V praxi to znamená, že ak má zamestnanec podľa pracovnej zmluvy určený pracovný čas napr. v rozmedzí 7:00 – 15:00, nemôže mu zamestnávateľ zakázať mimo týchto hodín inú zárobkovú činnosť.
Pre úplnosť uvádzame, že doteraz platný zákaz konkurenčnej činnosti zostáva bezo zmeny, t. j. na výkon inej zárobkovej činnosti, ktorá má k činnosti zamestnávateľa konkurenčný charakter, potrebuje zamestnanec písomný súhlas zamestnávateľa.
Nová úprava odstupného a odchodného v prípade smrti zamestnanca od 1. 11. 2022
Nie je novinkou, že peňažné nároky zamestnanca smrťou spravidla nezanikajú, ale prechádzajú až do výšky štvornásobku priemerného mesačného zárobku zamestnanca priamo na jeho pozostalých (manžel, deti, rodičia, ak so zamestnancom žili v čase smrti v spoločnej domácnosti).
Medzi tieto nároky sa bezpochyby zaraďujú aj odstupné a odchodné. Do 31.10.2022 platilo, že ak zamestnanec, ktorému vznikol nárok na odstupné, zomrie pred uplynutím výpovednej doby, znamená to, že pracovný pomer skončí smrťou a nie výpoveďou.
Novela zákonníka práce prináša úpravu uvedenej situácie v tom zmysle, že pre účely odstupného aj odchodného sa bude za deň skončenia pracovného pomeru považovať už deň smrti zamestnanca.
Zrážky zo mzdy na stravné aj bez dohody so zamestnancom
Novela zákonníka práce rozširuje okruh súm, ktoré môžu byť postihnuté zrážkami zo mzdy, a to aj bez dohody so zamestnancom.
Od 1. 11. 2022 teda platí, že zamestnávateľ môže zo mzdy zamestnanca aj bez dohody zraziť o nevyúčtované preddavky na príspevok zamestnávateľa na stravovanie alebo na účelovo viazaný finančný príspevok na stravovanie.
Zákaz zneužívania vzájomných práv a povinností od 1. 11. 2022
Vo všeobecnosti platí, že zamestnávatelia sú povinní v pracovnoprávnych vzťahoch rešpektovať zásadu rovnakého zaobchádzania a zároveň platí, že výkon práv a povinností vyplývajúcich z pracovnoprávnych vzťahov musí byť v súlade s dobrými mravmi.
V tejto súvislosti novela zákonníka práce prináša ďalšie všeobecné ustanovenie, že ani zamestnávateľ ani zamestnanec, nesmú práva a povinnosti vyplývajúce z pracovnoprávnych vzťahov zneužívať na škodu druhého účastníka pracovnoprávneho vzťahu alebo spoluzamestnancov.
V prípade, ak by niekto podal na iného (zamestnávateľa alebo zamestnanca) sťažnosť, napr. v súvislosti s porušením zásady rovnakého zaobchádzania, nedodržaním výkonu práv v súlade s dobrými mravmi, pre bezdôvodné narúšanie súkromia zamestnanca, prenasledovanie pre nedodržanie nedovoleného zákazu zachovávať mlčanlivosť o pracovných podmienkach a pod., nesmie byť v súvislosti s takto podanou sťažnosťou nijako postihovaný.
Zvyšuje sa tak ochrana pre zamestnancov, ktorí sa v prípade porušenia tejto ochrany môžu domáhať súdnej ochrany. Napr., ak by zamestnanec po podaní sťažnosti, podnetu alebo oznámenia protispoločenskej činnosti dostal výpoveď, bude v prípade sporu dôkazné bremeno na strane zamestnávateľa v tom zmysle, že bude musieť preukázať, že k skončeniu pracovného pomeru došlo z iného dôvodu než kvôli podanému podnetu, sťažnosti a pod.
Zamestnávateľ je zároveň povinný bez zbytočného odkladu písomne zamestnancovi odpovedať na sťažnosť, vykonať nápravu, upustiť od konania prípadne odstrániť jeho následky.
Príklad:
Pán Rastislav podá na svojho zamestnávateľa po neúspešnej náprave v súvislosti s jeho sťažnosťou podnet na príslušný inšpektorát práce. Akonáhle sa zamestnávateľ o tejto skutočnosti dozvie, dá pánovi Rastislavovi výpoveď z tzv. organizačných dôvodov (znižovanie stavov). Pán Rastislav však disponuje informáciou, že zamestnávateľovi sa darí a naopak, potreboval by stav zamestnancov doplniť. Podá preto na súd žalobu o určenie neplatnosti výpovede s tvrdením, že skutočným dôvodom jeho výpovede bolo postúpenie podnetu na inšpektorát práce. Zamestnávateľ v takom prípade ponesie dôkazné bremeno a bude musieť dostatočne hodnoverne preukázať, že v jeho organizácii skutočne došlo k znižovaniu počtu zamestnancov napr. z dôvodu strany zákaziek a pod.
Úložná lehota pri doručovaní písomností zamestnancom od 1. 11. 2022
Zamestnávateľ je povinný písomnosti týkajúce sa vzniku, zmeny a skončenia pracovného pomeru doručovať zamestnancovi do vlastných rúk. Pri doručovaní prostredníctvom poštového doručovateľa však zákonník práce ani judikatúra neposkytovali jednoznačné stanovisko, aká dlhá má byť úložná lehota v prípade, ak zamestnanec písomnosť neprevezme. Spomínaná Novela prináša pre tieto prípady všeobecnú minimálnu dĺžku úložnej lehoty v prípade doručovania písomností poštovým doručovateľom, a to 10 dní.
Príklad:
Zamestnávateľ a pán Ivan majú v pracovnej zmluve dohodnuté, že výpovedná lehota začne plynúť od prvého dňa mesiaca nasledujúceho po doručení výpovede druhej strane. Zamestnávateľ má záujem, aby výpovedná lehota začala plynúť 1. januára. Aby mal zamestnávateľ istotu, že pánovi Ivanovi bude výpoveď doručená ešte do konca decembra, mal by pri odosielaní uvažovať s časom potrebným na doručovanie (cca 2-3 dni mimo prípadné dni pracovného voľna a sviatky), a zároveň aj s uvedenou úložnou dobou 10 dní, čiže výpoveď by mal odoslať najneskôr okolo 16.12.
Nová dohoda o pracovnej činnosti na výkon sezónnej práce od 1. 1. 2023
Dohoda o pracovnej činnosti predstavuje nový druh dohody, ktorý bude možné využívať pri sezónnej práci, ktorá je závislá od striedania ročných období.
Prakticky teda pôjde o práce v poľnohospodárstve, v potravinárstve a v lesnom hospodárstve (napr. zber a spracovanie úrody), ako aj práce v oblasti cestovného ruchu (napr. preprava osôb, prenájom rekreačných potrieb).
Dohoda o pracovnej činnosti na výkon sezónnej práce bude obmedzená trvaním sezóny, t. j. môže byť uzavretá najviac na obdobie 8 mesiacov.
Počet hodín, ktoré možno na základe tejto dohody odpracovať, je stanovený na 520 ročne, pričom maximálny týždenný pracovný čas je ustanovený na 40 hodín a najdlhšie počítanie priemeru je za obdobie 4 mesiacov.
Elektronické gastrolístky od 1. 1. 2023
S účinnosťou od 1.1.2023 platí, že zamestnávateľ je povinný poskytovať stravovaciu poukážku v elektronickej forme. Výnimka z tejto povinnosti platí iba pre prípady, ak použitie tejto formy počas pracovnej zmeny na pracovisku alebo v jeho blízkosti nebude umožnené.
Príspevok na štátom podporované nájomné bývanie od 1. 1. 2023
Od 1. 11. 2023 sa okrem iného zavádza tiež inštitút štátom podporovaného nájomného bývania, ktorý má presah aj do zákonníka práce.
Zamestnávateľ tak od 1. 1. 2023 môže (avšak nemusí) poskytnúť zamestnancovi príspevok na nájomné bývanie vo výške najviac 4 EUR / 1m2 podlahovej plochy bytu, pričom celková suma príspevku nemôže presiahnuť 360 EUR mesačne.
Podmienkou pre vznik nároku na takýto príspevok je uzavretie nájomnej zmluvy podľa zákona o štátnej podpore nájomného bývania a trvanie pracovného pomeru.
Ak byt štátom podporovaného nájomného bývania užívajú viacerí zamestnanci, ktorí sú nájomcami príslušného bytu štátom podporovaného nájomného bývania, môže o príspevok na štátom podporované nájomné bývanie požiadať len jeden z nich.